18.03.2024  Кейс

Кажется, что значимость обмена опытом в развитии команд доказывать не нужно. Но на практике социальное обучение — это недооцененный инструмент. Во многих компаниях его используют очень ограниченно либо не используют вовсе. О том, что дает социальное обучение и как его внедрить, рассказывает Светлана Теселкина, руководитель корпоративного университета X5 Group.

Первое и самое очевидное преимущество системы социального обучения — она позволяет сохранять экспертизу. Каждый сотрудник за время работы получает знания и опыт, релевантные для конкретной компании. Когда он увольняется, его экспертиза уходит вместе с ним. Но если такой сотрудник, например, был ментором или создавал обучающий контент как внутренний эксперт, его знания продолжают приносить бизнесу пользу.

У социального обучения есть и другие плюсы:

• Экономия бюджетов. Вместо того чтобы закупать внешнее обучение и приглашать спикеров, которые не включены в контекст компании, можно использовать внутреннюю экспертизу. Это и выгоднее, и эффективнее.

• Повышение вовлеченности в корпоративное обучение. Этот эффект подтверждает кейс Гарвардской школы бизнеса: после внедрения элементов социального обучения на платформе доля окончивших онлайн-курсы выросла до 85%.

• Повышение производительности. Опросы показывают: 74% компаний считают, что культура обмена знаниями повышает производительность до 40%.

На основании опыта и исследований мы вывели топ-5 артефактов, без которых корпобучение не будет вовлекающим и полезным.

• Персонализированный продукт. Внутреннее обучение сотрудников должно быть подстроено под человека: как он учится, какие задачи решает, с какими инструментами работает. Мы создаем Learning Journey Map, карту обучения сотрудника, учитывая его потребности и наши возможности.

• Прикладные знания. Учиться чему-то, что невозможно применить на практике, — пустая трата времени. Люди уже не хотят учиться впрок. Им нужны конкретные hard skills и soft skills, которые помогут выполнять задачи здесь и сейчас.

• Вовлечение. Совсем недавно оно никого не интересовало: все фокусировались на содержании, контенте и образовательных технологиях. Но сейчас вовлечение — сколько сотрудников доходят до конца программы — стало ключевым KPI.

• Социальная среда. Это контекст, в котором развиваются сотрудники. Люди учат людей — вот основная философия всех обучающих продуктов и программ X5 Group.

• Трансформация. Обучение эффективно, если оно меняет поведение, мысли, взгляды. Иначе непонятно, зачем тратить на него время и силы.

Элементы социального обучения

В социальной составляющей мы также выделяем несколько важных элементов.

• Внутренние и внешние эксперты — они есть во всех наших программах. При этом у внутреннего эксперта аудитория всегда больше, чем у внешнего. Люди хотят учиться у таких же, как они сами, но с более глубокой экспертизой.

• Peer-to-peer — практики, когда коллеги дают друг другу обратную связь и развиваются вместе. Мы стараемся добавлять такие элементы в разные программы.

• Менторы, бадди, трекеры, тьюторы — это люди, которые ведут сотрудника по обучению от и до. Как правило, мы делаем большие кроссформатные программы на 3−6 недель. Поэтому, чтобы сотрудник не снижал активность, нужен человек, должен быть человек, который вовлекает и ведет его.

• Комьюнити — один из трендов в образовании. Для любой программы можно создать сообщество выпускников, которое продолжит развиваться уже самостоятельно. В X5 это, как правило, делают в IT-подразделениях.

Разберем, как можно организовать социальное обучение в компании, на примере платформы «Полка».

«Полка» — это площадка для развития сотрудников в X5 Group, созданная на базе LXP платформы kampus. Она существует чуть больше года: до этого в группе компаний была децентрализованная система обучения — каждая бизнес-единица развивала сотрудников самостоятельно. Когда мы начали организовывать единую площадку, планировалось, что это будет классический корпоративный университет. Но, узнав у сотрудников, как они учатся и как хотят учиться, мы отказались от этой идеи. Поэтому «Полка» — это образовательный маркетплейс.

В процессе работы над «Полкой» мы поняли, что люди стали учиться по-новому. Если раньше все получали знания из контента, то сейчас люди учатся у людей. Поэтому важно не только чему ты учишься, но и с кем и в каком контексте.

Диагностика и фокус на практике

В X5 Group мы не заставляем сотрудников учиться, а даем им возможности для этого. Поскольку X5 — это большая группа компаний, на один курс могут прийти, например, водитель из одной бизнес-единицы и руководитель из другой. Благодаря этому сотрудники разного уровня и из разных подразделений могут говорить на одном языке.

Когда пользователь заходит на «Полку» впервые, платформа предлагает пройти диагностику — это не обязательно, но рекомендуется. После диагностики сотрудник получает персональный план развития и постепенно погружается в образовательный контекст компании.

«Полка» — это не только теория в разных форматах: большое внимание на платформе уделено практике. Мы предлагаем сотрудникам задания, которые формируют именно практические навыки, а тьюторы проверяют выполнение.

Peer-to-peer

Кроме того, в «Полке» есть весь функционал социального обучения, который только может быть онлайн. Пользователи ставят оценки контенту, рекомендуют друг другу материалы, пишут отзывы, как в социальных сетях. Можно стать участником сообщества или подписаться на коллегу и следить за тем, что он изучает и какой набор навыков формирует. И, конечно, можно создавать собственный контент — для этого не нужны особые права доступа.

Менторинг

Эту возможность мы запустили недавно и сейчас активно тестируем. У нас менторами могут быть любые сотрудники: от разработчиков до руководителей. Игорь Шехтерман, CEO X5 Group, тоже является ментором.

Социальное обучение — это про людей, которые учатся друг у друга. И мы сами, подразделение L&D, тоже учимся у коллег. Вот 3 практических примера:

• Управленческая программа «Все по полочкам». Мы создали ее по всем канонам проектирования образовательного опыта. Но оказалось, что людям это не подходит: программа слишком длинная и не базового уровня, как планировалось. В результате мы сократили ее с 56 часов до 36 и разделили на два уровня — базовый и продвинутый. Кроме того, нам всегда казалось, что любая навыковая программа — это про новые знания. Но люди, которым что-то в курсе уже знакомо, продолжают учиться, поскольку получают дополнительную валидацию: «Я это знаю, а значит, я профессионал».

• На «Полке» сотрудники сами голосуют за то, какой контент останется, а какой нет. Так мы даем обратную связь поставщикам контента: например, содержание отличное, но подачу стоит доработать.

• Мы поняли, что в последнее время некоторые материалы на «Полке» перестали открывать. Пошли исследовать — и оказалось, что люди просто не видят кнопку поиска, хотя она расположена по тому же принципу, что и на привычных маркетплейсах. Год назад это работало — а сейчас уже нет.