13.03.2024 Статьи

Корпоративное обучение часто ассоциируется с курсами и тренингами, на которые сотрудника отправляет компания. Но этого недостаточно для полноценного развития команды: важно также, чтобы сотрудники обменивались опытом и применяли знания на практике. Выстроить баланс поможет модель обучения 70:20:10. Разбираемся, что это такое.

Модель 70:20:10 в корпоративном обучении — одна из самых популярных концепций. Есть несколько версий ее появления. Согласно самой распространенной, модель предложили психологи Морган МакКолл, Роберт Эйхингер и Майкл Ломбардо. В 1988 году они опросили около 200 успешных руководителей, чтобы узнать больше об их профессиональном опыте и развитии. Проанализировав данные, исследователи пришли к выводу:

• 70% необходимых знаний и навыков руководители получили в процессе работы;
• 20% — из общения с коллегами;
• 10% — благодаря формальному обучению: курсам, тренингам, книгам и так далее.

Не обязательно в точности следовать такому соотношению. Эксперты Института «70:20:10», который развивает модель и помогает бизнесу ее внедрять, отмечают, что цифры не стоит понимать буквально: в разных компаниях соотношение может быть разным. Главное — соблюдать баланс и ориентироваться на то, что основную часть знаний и навыков люди получают в процессе работы и из общения с коллегами. Например, не стоит ограничиваться только курсами и семинарами — как и отказываться от формального обучения вовсе, рассчитывая, что сотрудники всему научатся на практике.

По данным LinkedIn Workplace Learning Report — 2024, 90% компаний по всему миру считают эффективное обучение лучшим способом удержания талантов. Это подтверждают и сами сотрудники: 94% готовы задуматься об увольнении, если в компании нет возможностей для профессионального развития. При этом существующие программы не отвечают запросам специалистов. По данным ManpowerGroup, 57% сотрудников ищут возможности обучения за пределами рабочего места, поскольку программы компании не дают им необходимых навыков.

Таким образом, люди хотят учиться, работодатели готовы в это вкладываться — но обучение оторвано от практики и не решает реальных проблем сотрудников. Модель 70:20:10 — это инструмент, который позволяет справиться с этой проблемой. Как отмечают в Институте «70:20:10», главная задача модели — связать обучение с работой, добиться синергии между ними.

• Благодаря фокусу на практических задачах сотрудники развивают действительно необходимые навыки, и обучение приносит реальную пользу. А компания получает специалистов, которые помогают ей расти и достигать бизнес-целей.

• Социальное обучение позволяет выстроить обмен знаниями. Когда сотрудники учатся друг у друга, знания и компетенции сохраняются в компании, даже если ключевые специалисты ее покидают. Внутренние эксперты получают признание, которое мотивирует их и дальше делиться опытом с коллегами, а также повышает вовлеченность в рабочие задачи.

• Формальное обучение помогает систематизировать знания и добрать теоретическую базу.

Кроме того, поскольку в модели развития 70:20:10 основное внимание уделяется практике и социальному обучению, ее внедрение поможет снизить затраты на развитие команды. Вместо того чтобы посещать дорогостоящие (и часто бесполезные) курсы и тренинги, люди развиваются без отрыва от работы — выполняя текущие задачи и взаимодействуя с коллегами.

Если вы решили развивать сотрудников по принципу 70:20:10, на первых этапах нужно будет определить, какое соотношение практического, социального и формального обучения подойдет для тех или иных задач. Например, если вы запускаете новое направление и хотите переучить сотрудников, на первых порах им может понадобиться больше курсов, книг, видеоконтента, чтобы разобраться в новой сфере. А практики, наоборот, потребуется меньше.

После того как определили соотношение форматов и ключевые компетенции для разных специалистов, стоит решить, с помощью каких инструментов вы будете развивать сотрудников. Оптимизировать рутину HR и T&D и вовлечь людей в обучение помогут LXP платформы. Пользователи не просто проходят директивно назначенные курсы, но выбирают, чему, когда и в каком формате учиться. Такой подход поддерживает мотивацию к развитию и помогает сотрудникам развивать актуальные компетенции.

Как модель развития 70:20:10 реализована на платформе kampus:

• Учиться на практике сотрудникам помогают развивающие задачи. Это рабочие задачи, привязанные к конкретным навыкам и компетенциям. Руководитель определяет сроки, отслеживает прогресс и оценивает результат. Можно использовать шаблоны развивающих задач в базе знаний или составлять задания самостоятельно.

• Для социального обучения на платформе есть модуль менторинга и система рекомендаций. Вы можете создать базу менторов из числа внутренних экспертов, и пользователи будут записываться к ним на развивающие сессии, которые включаются в учебный план. Кроме того, коллеги могут рекомендовать друг другу материалы, делиться отзывами и комментариями, составлять тематические подборки.

• Формальное обучение реализовано через предустановленную базу знаний. В ней 3500+ единиц контента — от курсов до подкастов и статей. Среди них — 500+ предустановленных бесплатных материалов. Любая компания может добавить в базу знаний собственный контент или создать его прямо на платформе.

• Спланировать обучение по модели 70:20:10 для конкретного сотрудника помогает система формирования индивидуальных планов развития. Пользователь проходит диагностику по корпоративной модели компетенций и видит свои зоны роста. Благодаря этому руководитель и сотрудник могут подобрать наиболее подходящее обучение: курсы, развивающие сессии с ментором и практические задачи.