12.04.2024  Статья

По данным совместного исследования LXP платформы kampus и True Education, большинство российских работодателей оценивают вовлеченность сотрудников в образовательные программы на 6 баллов из 10. Чтобы повысить этот показатель, бизнес ищет новые форматы и подходы в обучении. Рассказываем, как компании вовлекают сотрудников во внутренние образовательные программы и какие инструменты популярнее всего.

Вовлеченный во внутреннее обучение сотрудник:

• лучше усваивает новую информацию;
• открыт новым идеям, не боится изменений;
• воспринимает трудности как путь к прогрессу, а не препятствие;
• лучше справляется с обязанностями благодаря новым знаниям и навыкам;
• прилагает усилия для развития, а не ждет инициативы от компании;
• окупает вложенные в обучение инвестиции.

Чтобы получить таких специалистов, лидеры рынка смещают акценты, уходят от привычных форм вовлеченности. Они переходят от повышения вовлеченности в конкретные программы к формированию у сотрудников привычки учиться и созданию самообучающейся среды. Теперь сотрудники — не пассивные слушатели, но активные участники обучения. Важно, чтобы они сами хотели получать и применять знания, а не просто проходили навязанные программы.

В рамках исследования эксперты LXP платформы kampus и True Education опросили представителей 318 российских компаний. Оказалось, что чаще всего опираются на следующие показатели вовлеченности:

• факту присутствия на образовательном мероприятии (программе, лекции и т. д.);
• результатам заданий и тестов;
• опросам по итогам обучения.

В целом есть два способа измерить вовлеченность:

• Через автоматизацию — так делают в kampus. Система собирает данные об активности пользователей, прежде всего — регулярности и глубине использования платформы. Регулярность оценивается по частоте заходов на платформу, глубина — по количеству уникальных просмотров и завершений материалов, рекомендаций коллегам, по времени изучения и другим показателям.
• По метрикам с упором на кастомизацию — так делают в True Education. Отслеживают NPS, количество выполненных заданий, CSAT (индекс удовлетворенности обучением), количество тех, кто прошел обучение до конца, и другие показатели.

Проанализировав опыт респондентов, авторы исследования выделили 5 принципов, которые работают для разных видов вовлеченности персонала в обучение.

1. Human-to-human («от человека к человеку»)

Главное в этом подходе — человеческие отношения. Сотрудники разных уровней и из разных подразделений взаимодействуют на равных, делятся опытом и помогают друг другу развиваться.

Кейс: в Академии Альфа-Банка после обучения выделяют время для кросс-функционального взаимодействия и обмена опытом в нерабочей обстановке. А в Комусе в 2023 году провели форум, где линейные сотрудники и топ-менеджмент работали в одних командах. Это позволило стереть границы в общении и повысить вовлеченность в развитие компании.

2. Human touch («человеческое прикосновение»)

Принцип создает присутствие человека в автоматизированных программах. Его можно реализовать через чат-боты, поддержку кураторов и коллег, которые учатся на том же курсе.

Кейс: на курсе для МТС True Education подключили двух кураторов. Чат-бот присылал задания, мотивировал, поддерживал при неверных ответах. А куратор-человек общалась с каждым участником лично, предлагала помощь, спрашивала, есть ли сложности. Благодаря в том числе такому подходу курс получил NPS 9.1, а доходимость достигла 78%.

3. Мультиформатность

Разные форматы материалов и курсов нужны по двум причинам. Во-первых, все воспринимают информацию по-своему: одним проще прочитать лонгрид, другим — послушать лекцию или посмотреть вебинар. Во-вторых, это позволяет разнообразить подачу однотипного контента. Но, экспериментируя с форматами, важно понимать аудиторию.

Кейс: курс по развитию эмпатии для «Ростелекома» True Education разработали как дневник персонажа Роба. Роб публиковал обучающий контент в характерном для соцсетей формате: короткие тексты, карточки и видео. Это привычный формат для людей 20−35 лет, которые и были основной аудиторией.

4. Практикоориентированность

Обучение должно быть связано с конкретными рабочими задачами. Важно, чтобы сотрудники понимали, как и когда применять новые знания.

Кейс: чтобы обучение было практикоориентированным, в Академии Альфа-Банка программы разрабатывают внутренние эксперты. Они знают, какие задачи актуальны для сотрудников.

5. Интерактивность и современная подача материала

Принцип помогает «пересобрать» программы, которые теряют популярность у сотрудников. А еще — поддерживать вовлеченность в длительном одноформатном обучении.

Кейс: в «Ростелекоме» был видеокурс по B2B-продажам. Сначала его активно изучали, но постепенно NPS упал ниже 60%. Материалы переработали в формате сторителлинга, изменили tone of voice и добавили интерактива. NPS обновленного курса достиг 93%.