30.10.2023     Статьи

Российский бизнес ежегодно тратит на формирование кадрового резерва сотни тысяч, а то и миллионы рублей. Но затраты не гарантируют качество и полноту обучения высокопотенциальных сотрудников. И как следствие — успешную подготовку кадрового резерва компании. В этой статье расскажем, какие ошибки совершают компании при создании кадрового резерва, и как организовать процесс с помощью корпоративной образовательной платформы так, чтобы каждый вложенный в развитие сотрудников рубль принес дивиденды.

По данным Ассоциации менеджеров и онлайн-школ, входящих в образовательную компанию Ultimate Education в 2024 году 58% компаний рассчитывают, что обучение только одного сотрудника обойдется им примерно в 50 тысяч рублей. Среди участников исследования были и те, кто оценил расходы на обучение гораздо выше — более 300 тысяч рублей на человека.

Если говорить про развитие высокопотенциальных сотрудников, то суммы могут быть еще более внушительными.

Глобально бизнес делает все правильно — выделять бюджет на образование сотрудников и на создание кадрового резерва в организации важно. Это повышает профессионализм работников, их мотивацию и эффективность. А компании впоследствие тратят меньше времени на поиск и адаптацию новых талантов.

Но это работает при соблюдении двух условий:

• предоставление людям обучения, которое позволяет им узнавать новое и расти в должности и доходах,
• системный подход к формированию кадрового резерва.

Ошибки бывают и там, и там.

Мы выделяем пять распространенных ошибок, которые допускают компании.

Не определены цели создания кадрового резерва

Цели формирования резерва должны быть связаны с долгосрочными целями бизнеса. Только так можно правильно составить профиль кандидатов в кадровый резерв.

Не составлены модели компетенций для сотрудников

Модели компетенций определяют дальнейшие действия по развитию сотрудников. Без этого все затраты на обучение в лучшем случае не будут окупаться в должной мере, а в худшем — сформируют у сотрудников не те навыки, которые нужны бизнесу.

На что важно опираться при создании моделей компетенций:

• цели, ценности и миссия бизнеса,
• hard и soft skills, которые помогут компании реализовать свою стратегию. При выборе набора навыков важно ориентироваться не только на текущие условия, но и на глобальные и локальные тренды.

Не учитывается мнение сотрудников

В кадровый резерв следует добавлять тех сотрудников, которые этого хотят.

Для профессионального и личностного роста человеку придется много учиться. Это значит, что времени на жизнь вне работы будет меньше. На это готовы пойти далеко не все. По данным ВЦИОМ, соблюдение work-life баланса важно не менее 35% россиян.

После того, как сотрудник согласился на добавление в резерв, нужно постоянно работать с его мотивацией:

• поощрять материально,
• демонстрировать признание вклада сотрудника в результаты компании.

Не оценивается экспертность и потенциал сотрудников

Создание кадрового резерва в организации должно идти на пользу и бизнесу, и сотрудникам. Для этого важно понимать, какие опыт и навыки уже есть у каждого из кандидатов и насколько их способности сочетаются с развитием навыков, которые понадобятся бизнесу в будущем.

Для оценок экспертности и потенциала сотрудников можно использовать профессиональные и комплексные тесты и ассессмент.

Не используются индивидуальные планы развития

Неперсонализированное обучение — это путь в никуда. Оно не приносит результаты, даже если речь идет о массовых тренингах, рассчитанных на всех сотрудников. А в случае с развитием специалистов из кадрового резерва — тем более.

Поэтому мы призываем использовать индивидуальные планы развития. При их разработке важно учитывать:

• результаты оценки экспертности и потенциала сотрудников,
• содержание моделей компетенций,
• каскадирование долгосрочных целей бизнеса на более краткосрочные.

В организации корпоративного обучения и обучения работников из кадрового резерва бизнес ошибается довольно часто. Мы выделили три самых распространенных промаха.

Делают упор на hard skills

Твердые навыки — это профессиональные компетенции, которые должны быть у высококвалифицированного сотрудника. Однако по мнению Гарварда и Стэнфорда, профессиональный успех на 85% зависит от soft skills. Следовательно, в корпоративном обучении упор следует делать на них.

Уделяют обучению сотрудников мало внимания

Люди все чаще обращают внимание на доступ к корпоративному обучению. Это справедливо и для общего среза соискателей и сотрудников компаний, и для специалистов из кадрового резерва.

Кроме этого, отсутствие нужных курсов в компании может демотивировать сотрудников.

Дают нерелевантное обучение

По данным сингапурской образовательной платформы Emeritus, взрослым важно, чтобы обучение содержало в себе много практики, поддержку наставника и игровые механики. Это позволяет быстро овладеть новыми навыками и научиться их применять.

Также люди все чаще обращают внимание на наличие в компаниях персонализированных карьерных планов. Следовательно, они хотят изучать только то, что точно поможет им вырасти в профессии.

Современные образовательные платформы хороши тем, что делают администрирование корпоративного обучения прозрачным и понятным. Это значит, что HR-департамент и руководители могут быстро составлять индивидуальные планы развития сотрудников в соответствии с бизнес-целями компании и отслеживать прогресс.

Рассказываем на примере платформы KAMPUS, какие функции будут особенно полезны для обучения сотрудников из кадрового резерва.

Самодиагностика

Платформа позволяет проводить оценку знаний и навыков сотрудников после обучения. Кроме этого, работники сами могут оценить свой прогресс.

Это помогает людям корректировать свой график обучения и вовремя обсуждать изменения в индивидуальных планах развития с руководителем и HR.

Учебные треки

Учебные треки формируются на основе индивидуальных планов развития. В них учитываются навыки, которые уже есть у сотрудника, и навыки, которые нужно развить. В соответствии с этим руководитель, HR или сам сотрудник может выбрать темы, которые нужно пройти в учебном треке.

Менторинг

В KAMPUS руководитель может назначить сотруднику ментора из числа внутренних экспертов, который будет поддерживать сотрудника и отвечать на его вопросы.

Развивающие задачи

Руководители могут быстро создавать или выбирать из предустановленной базы практические задачи для сотрудников, назначать срок выполнения и привязывать их к развитию определенных компетенций.

База знаний

В KAMPUS есть предустановленная база знаний, в которой собраны почти 4000 материалов разного формата и на разные темы. Кроме этого, любой сотрудник может дополнять базу собственными материалами. Например, сотрудники из кадрового резерва могут таким образом собрать портфолио, которое будет отражать их экспертность и профессиональный рост.