25.03.2025  Статья

Исследования в области нейробиологии и психологии показывают, что ключевую роль в восприятии информации и вовлечённости сотрудников в обучение играют эмоции.

Принимая это во внимание, L&D-специалисты используют концепцию Emotional Design, чтобы проектировать обучение не только в соответствии целям бизнеса, но и с учётом эмоциональных потребностей сотрудников.

Однако на пути проектирования эмоций в обучении есть свои опасности. Как подойти к этому вопросу грамотно? Давайте разбираться вместе с Kampus и L&D-экспертами из разных стран мира.

Emotional Design: что им является, а что нет?

Под проектированием эмоций в компаниях нередко понимают красивые визуальные элементы, понятный язык обучающих материалов и качественный UX систем дистанционного обучения.

На самом деле, подход Emotional Design выходит далеко за рамки требований к эстетике и удобству образовательного контента.

Emotional Design, или проектирование эмоций, — это концепция в корпоративном обучении, цель которой — превратить рутинные учебные взаимодействия в значимые моменты личного опыта сотрудника, что и приводит к эффективному усвоению знаний, закреплению навыков и достижению целей обучения.

С чем конкретно работают L&D-специалисты в рамках проектирования эмоций?

• С отношением к теме обучения: считают сотрудники, что обучение не нужно / не полезно, или давно просят и ждут ваш курс?
• С сомнениями и возражениями: включая «святую троицу» отмазок — «Нет времени», «Неинтересно», «Не связано с работой».
• Со страхами: страх ошибки, страх оценки, страх изменений и мн. др.

По сути это означает как раз работу с мотивацией и адаптацию обучения под эмоциональные потребности сотрудников.

Но на пути проектирования положительного эмоционального опыта в обучении есть свои опасности. Одна из них — перебор с эмоциями.

Чем вреден «радужный единорог» в обучении?

Команда WeLearn выяснила, что чрезмерно радостный и «развлекательный» стиль подачи материала может навредить обучению не меньше, чем скучный, сложный, не ориентированный на человека контент. Причин две.

✓ Эффект фальшивой позитивности: если контент слишком оптимистичный и легкомысленный, сотрудники не воспринимают его серьёзно.

✓ Синдром «развлекательного контента»: когда курс полностью стилизуют под TikTok или добавляют чрезмерное количество игровых элементов, сотрудники также склонны воспринимать его как развлечение, а не обучение.

Вывод: в Edutainment важен баланс. Добавлять эмоции нужно так, чтобы они соответствовали содержанию и цели обучения, а не превращали его в шоу.

Сотрудники учатся лучше, когда сами создают обучение

Джон Дэбелл — британский преподаватель с опытом работы более 25 лет — рассказывает:

Команда The Decision Lab в исследовании поведенческой психологии обнаружила, что люди испытывают эмоциональную привязанность к тому, что сделали сами, даже если качество конечного продукта ниже, чем у профессионалов.

Этот феномен называют «эффектом IKEA», и он одинаково относится как к сбору мебели, так и к добыванию знаний.

В менеджменте к этому эффекту относятся скорее как к негативному: например, когда сотрудники отказываются менять метод работы, так как их собственный метод был освоен самостоятельно и кажется им лучшим.

Однако в обучении из эффекта IKEA можно извлечь ценности: сделать обучение ближе к сотрудникам, позволив им учиться друг у друга, и сделать его более осознанным, позволив им самим решать, когда, чему и как учиться.

✓ Позвольте сотрудникам дополнить курсы своими кейсами или примерами из практики вместо того, чтобы разрабатывать 100% материала самостоятельно.

✓ Дайте возможность редактировать материалы, добавляя к ним личные заметки, и создавать собственные, как, например, это реализовано в LXP Kampus.

✓ Включите в процесс обучения коллективное создание знаний. Например, пусть сотрудники оценивают полезность материала, оставляют запросы на обучение и голосуют за них, выбирают экспертов из числа опытных сотрудников, чей опыт им мог бы быть полезен и т. п.

Вывод: вовлечённость сотрудников растёт, если они могут настраивать своё обучение под себя, становиться авторами или соавторами обучения. Это делает обучение не навязанным, а осмысленным и нужным.

Итак, что мы узнали о грамотном дизайне эмоций в обучении?

1. Важно не путать эмоциональный опыт со схожими понятиями, например, пользовательским опытом, он же UX в обучении.
2. Не стоит перегружать обучение вовлекающими элементами, если мы хотим, чтобы сотрудники относились к процессу серьёзно.
3. Не стоит давать людям слишком много: они гораздо больше будут ценить то, что сделали и выбрали сами.

Узнайте больше о том, как применять эти знания на практике, 27 марта на демодне Kampus с Юлией Максиной из True Education, Еленой Рулёвой из Bidzaar и Анной Рожковой из UDS Group.

Регистрируйтесь на демо-день Kampus, чтобы получить как можно больше прикладных инструментов и рекомендаций, как управлять вовлечённостью сотрудников в обучение с высокими результатами.