17.02.2025  Статья

Принуждать? Бесполезно. Игнорировать? Опасно!

Взрослые люди обучаются охотно и легко, только когда понимают, с какими реальными вызовами в работе связано их обучение и что оно им даст.

Поэтому полезно создавать среду, в которой развитие становится естественной частью работы и, более того, — дополнительным драйвером вовлечённости сотрудника. Но как этого добиться?

Большинство HR-специалистов не нужно в этом убеждать. И самое сложное здесь — не найти носителя экспертизы или вытащить из него контент, а убедить руководство, что это действительно лучше, чем выложить сотни тысяч рублей за курсы и тренинги, про которые сотрудники скажут: «Ну и зачем мне это?..»

Парадокс, но иногда, чтобы проснулась любознательность, достаточно перестать давить обязательным обучением и начать поддерживать личный выбор сотрудников.

Люди ценят свободу выбора. Обеспечьте им свободный доступ к полезным материалам, накопленным в вашей компании. Создайте базу знаний, из которой можно свободно добавлять материалы для изучения в свой личный план развития, и систему рекомендации похожих материалов.

Поощряйте их в моменты, когда они сами проявили интерес: изучили курс, прошли практическое задание или поработали с ментором. Например, как на платформе Kampus — через систему коинов, на которые можно приобрести что-то из корпоративного магазина подарков.

Когда речь идёт об обязательном обучении, мы вынуждены пушить сотрудника,  чтобы он прошёл курс. Техника безопасности на рабочем месте, пожарная безопасность и другие инструктажи — данность, которая снижает интерес к корпоративному обучению, но от неё никуда не деться: от этого зависят жизнь и здоровье работников.

Однако это не причина не предлагать развитие. Если мы хотим построить в компании культуру непрерывного развития, то предложение дополнительного обучения должно стать частью daily-коммуникации, причем — ненавязчивой.

Лучше всего, когда у вас есть система, способная это автоматизировать и предложить персональные рекомендации к обучению именно тогда, когда у сотрудника появился запрос на развитие.

Например, это может быть адаптация подборки обучающих материалов на главной странице вашей базы знаний в соответствии с ролью сотрудника. Это полезно, если вы хотели бы не предлагать фрезеровщикам курсы Java (или, наоборот, предлагать, если конкретный сотрудник добавил его себе в избранное, а компании нужны джависты!).

Проще сказать, чем сделать, ведь, по сути, речь идёт о том, чтобы сотрудники сами захотели пройти корпоративное обучение. Но заинтересовать их — вполне в наших силах. Используйте подходы маркетинга:

• создайте дефицит: например, доступ к определённым возможностям только тем, кто прошёл то или иное обучение;

• внедрите тест-драйвы обучений: людям нужно «вкусить» пользу, прежде чем они будут готовы инвестировать своё время;

• покажите, почему развитие — это круто: например, реальные кейсы карьерного развития сотрудников, началом которого было обучение и практика в вашей развивающей среде.

Работа T&D и HR невероятно важна, но только личный пример лидеров команд поможет достичь устойчивых результатов. Когда руководители сами учатся и показывают, как новые знания помогают им в работе, команда инстинктивно тянется за своим вожаком, следуя его примеру.

В Kampus есть многое, чтобы обучение стало естественной частью работы: банк готовых практических задач, решения для самостоятельного планирования сотрудником своего развития, инструменты взаимодействия с менторами и многое другое. Если вы хотите узнать больше, приходите к нам на демо: мы обязательно расскажем.