02.07.2025  Статья

В условиях растущей конкуренции за таланты HR больше не может быть просто обслуживающим подразделением. Сегодня важно проектировать ценный, гибкий и человекоориентированный опыт сотрудников. И цифровые решения здесь играют ключевую роль. Они помогают не просто автоматизировать процессы, а пересобрать HR функцию как полноценную продуктовую систему с фокусом на внутреннего клиента.

Почему «продуктовый подход» стал основой эффективного HR

Раньше кадровые решения принимались «на глаз» на основе опыта, интуиции и корпоративных стандартов. Но с развитием рынка труда и повышением требований со стороны сотрудников этого стало недостаточно. Современные специалисты ожидают от работодателя не только стабильности, но и персонализированного, удобного, осмысленного взаимодействия на всех этапах от онбординга до развития карьеры.

По сути, HR сегодня должен мыслить как продуктолог: внимательно слушать пользователя, выявлять потребности, тестировать гипотезы, быстро внедрять и совершенствовать инструменты. Такой подход требует не столько технологий, сколько изменений мышления.

Цифровые решения в этом контексте — не цель, а средство. Они дают возможность быстро проверять идеи, адаптироваться к обратной связи и масштабировать удачные практики. А значит, повышать реальную ценность HR для бизнеса.

Гибкость без затрат на «изобретение велосипеда»

Один из частых вопросов при цифровизации HR — что выбрать: разрабатывать инструмент с нуля или адаптировать готовое решение под себя? Опыт показывает: во многих случаях разумнее и выгоднее взять проверенную платформу и доработать её под особенности компании. Это надежнее, дешевле и в разы быстрее, чем строить собственную систему с нуля.

Готовые решения, особенно если они гибкие и открыты к кастомизации, закрывают до 80% типовых потребностей — от онбординга до обучения и развития. А остальные 20% можно адаптировать под свою структуру, процессы, культуру.

Такой подход станет компромиссом между универсальностью и индивидуальностью. Например, наша LX платформа Kampus позволяет быстро запустить базовые процессы обучения и развития, а затем доработать их под специфику вашей компании. Это дает вам контроль над функциональностью без риска застрять в бесконечной разработке или зависимости от подрядчиков.

Собственная разработка имеет смысл только в редких случаях — когда задача принципиально уникальна и требует нестандартной архитектуры. В остальных ситуациях разумнее не изобретать, а адаптировать.

Как измерить эффективность цифровых HR продуктов

В отличие от коммерческих сервисов, где эффективность легко считывается по выручке, в HR нужно работать с косвенными признаками: удовлетворенность сотрудников, снижение текучести, повышение вовлеченности, экономия времени и ресурсов.

Чтобы оценка была корректной, важно заранее зафиксировать исходную точку и задать метрики, устойчивые к внешним факторам. Например:

Важно не переусердствовать с трендовыми показателями. Некоторые метрики, заимствованные из маркетинга или клиентского опыта, могут быть избыточными для HR на начальной стадии. Лучше начать с простых, прозрачных индикаторов и по мере зрелости продуктов расширять их перечень.

Долгосрочная ценность цифровизации HR

Цифровые решения не должны подменять собой здравый смысл или эмпатию. Их задача — сделать HR функцию более гибкой, управляемой и ориентированной на ценность для человека. Это особенно важно в условиях, когда удержание и развитие сотрудников напрямую влияет на устойчивость бизнеса.

Цифровизация HR — это не просто автоматизация отчетности или замена бумажных анкет. Это стратегическая трансформация: переход от сервисного мышления к управлению опытом. От поддержки процессов к проектированию отношений между человеком и компанией.

Компании, которые осознанно идут этим путем, выигрывают не только в эффективности, но и в репутации работодателя. Они строят среду, в которой сотрудники хотят оставаться и развиваться. А это — одно из важнейших конкурентных преимуществ в мире, где кадры действительно решают всё.